소음성난청, 산재 인정의 핵심 (feat. 불승인 패턴 3가지와 판례 분석)

산재(산재보상) 신청은 사업주의 협조가 전부가 아닙니다. 핵심은 근로복지공단이 요구하는 ‘의학적 인과관계’를 입증하는 것. 현장 증거가 승부를 가릅니다.

## 소음성난청이란, 단순히 ‘귀가 어두워지는 것’이 아닙니다
소음성난청은 **사업장의 지속적인 소음 노출로 인해 내이(內耳)의 청각세포가 손상되어 발생하는 감각신경성 난청**입니다. 일반적인 노인성 난청과 달리 초기에는 고주파 영역에서 청력 손실이 시작되므로, 근로자 본인조차 잘 알아채지 못하는 경우가 많습니다. 고용노동부 고시(시행규칙 제44조의3)는 8시간 작업 기준 **85dB 이상**의 소음에 **3년 이상** 노출된 경우를 업무상 질병 인정 기준으로 제시하고 있습니다.

대법원 2015두3867 판결은 이러한 인과관계 판단에서 “반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니나, 근로자의 건강상태, 발병 경위, 질병의 내용, 작업환경 등을 종합적으로 고려하여 상당인과관계가 있다고 추단될 정도로 입증되어야 한다”는 법리를 분명히 했습니다. 실제 상담 과정에서 만난 50대 선반공 A씨는 88dB의 기계음에 10년 넘게 노출되었음에도, 사업주가 “귀마개를 착용했으니 작업환경과 무관하다”고 주장해 초기 조사에서 불승인 통보를 받기도 했습니다.

## 사업주의 ‘인사권 개입’이 산재(휴업급여) 불승인으로 이어질 때?
간접고용 구조에서 **원청업체 사업주가 근로자의 채용·승진·징계 등 인사권을 실질적으로 행사**했다면, 해당 근로자는 원청 사업주에게도 사용자 책임을 물을 수 있습니다. 산업재해보상보험법 제41조(요양급여)는 “업무상 재해를 당한

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